是什么让企业从优秀到卓越？

最近去深圳开会，期间再次造访了腾讯公司，在他们大厦的一楼看到一个张贴画，上面写着“反思我们离最受尊敬还有多远？”，事实上，按照2015年市值最大的全球十大互联网公司排名，腾讯可以排到第五位，当然也不是中国最大的互联网公司，在它的追求目标中，它完全可以把市值最大，或者最赚钱的公司等等作为自己奋斗的目标，可是事实上，他们追求的是最受尊敬！而且办法是在内刊上专门出了一期来自我反思（见《腾讯月刊》129期封面）。无独有偶，业界翘楚华为也系统性的公开反省十大内耗难题，微信上被刷屏了的一篇文章就是从他们的内刊上流出来的。是什么原因让这些优秀企业在居安思危？

两家中国最优秀的公司，分别代表着工业化时代和互联网时代到目前为止最成功的企业，他们的内刊在同一时间开始反思如此重要的问题，这才是优秀公司走向卓越所应该干的事情。可以看得出来，这种反思是在全员中进行的，不只是一两个人的反思，而是整个企业的反思！

反思不是某一个人的事情，其中的一个长效机制就是如何创造一种文化让员工建言，让组织可以不断进化，不会因为个体的局限而限制公司的发展，反思也需要每个人都从自己身边开始，从开始思考自身不足的地方，从而有利于组织创新和组织效率的提升。如何创造一种开放的文化，让每一个员工都可以建言，都愿意建言，都能够建言？以下四个层面的工作非常重要。

第一：文化上的缔造要由老板完成

有什么样的老板就会有什么样的文化，过于自信的老板是不需要别人建言的，顶层设计如果没有这样的需求，人力资源部门提议这样的氛围是没有意义的，这一定是自上而下的方式。当然，如何让顶层领导意识到需要开放的建言这件事还是可以由HR来完成的，不能因为老板没有意识到而不去努力，善于使用不同的方式来达到最佳效果这一直是优秀的人力资源工作者必备的技能之一。

第二：制度上要保证建言的人得到鼓励

在员工建言这件事情上，我们鼓励的是行为，而不是结果。不能因为某个建言不一定很有价值就漠视之，又或者根据效果来激励。这些都不是最佳的方式，最佳的应该是把建言这个行为和最终的效果分开来处理，我们必须鼓励这种行为，所以制度设计要体现这点，如果只奖励效果好的建言，那么建言的人只会越来越少，最终人们会因为没有好的效果而不再去建言。制度建设上千万不要为了防止1%的坏人而让99%的好人受到影响。

第三：物质上要保证制度得到充分执行

虽然有制度，可是如果这个制度不能物化，也就没有了正反馈，还是不能实现这个效果。许多公司缺的不是制度，而是对制度的执行，有太多的例外情况，导致制度形同虚设，久而久之，没有人尊重制度本身。还有，我们的制度过多的讨论负面的情况，极少谈论正面提倡的情况， 去看看每家企业的奖惩规定，一定是惩罚的内容多，奖励的内容少。从物质层面来看，这是个不平衡的表现，不利于正面行为的发生，因为缺乏正反馈。

第四：行为上确保每一个正向行为被测量

任何一种文化的形成，最后都是落地到行为的一致性上。比如，当一家企业的每一位员工都认为加班是理所当然的行为的时候，我们说这家企业的加班文化形成了。所以确保每一次这种提倡的行为得到正反馈是最重要的！比如在推行过程中可以不断的问自己：有没有奖励建言最多的员工？有没有做到有提必答？有没有公开建言内容？有没有只关心公司利益方面的建言？而忽视和员工利益相关方面的建言？

以上四个层面是大到小的，实施也是需要自上而下的，但从工具层面来看，不要拘泥于形式，比如意见箱可能很多公司都有，但是这个是否真的有效？为什么不用移动互联网时代的方式？比如无秘是个不错的APP，可是有多少老板会上去看看员工的真心话？ 匿名信可能每个公司都能收到，然而没有具体事例的人身攻击是不是被正确对待了？有没有定期一对一的沟通机制以确保真话可以很容易的说出来？从营造环境来看，一定要给员工一个安全的环境，只要是基于事实和思考，保证讲错话也不会被批评，头脑风暴的基本沟通原理在这里运用就很重要；批评与自我批评的方法也值得借鉴，给员工一个舒适，透明，开放的环境，才可以得到真实的信息。优秀的企业不多，能够长盛而不衰的优秀企业更少，懂得未雨绸缪、居安思危、不断反省的优秀企业才可以跨过这个门槛而走向卓越！